我国正在由人口大国向人才强国转型，国家这几天也陆续出台了支持该行业发展的政策，人力资源服务行业是一个充满希望的行业，这可以肯定的说是大势所趋。在向人才强国转型的过程中，人力资源服务行业必然越来越受到重视，而更有效率更能解决人才强国转型痛点的人力资源服务企业自然存在着广阔的前景和预期。
另一方面，还需要整合与阵痛的原因是：目前人力资源服务行业依然是诸侯混战过程中，且行业内也是鱼龙混杂，缺少真正强有力的领军企业来推进转型。那么，随着整体社会转型的推进和对人力及人才服务的需求日趋旺盛与要求日趋严格，人力资源服务行业必然是要朝着更以人为本，更高效，更科技化转型，现有的一些落后的模式将被淘汰，而混杂在这个行业中的乱象也迟早要迎来整治。
整体而言，个人还是非常期待该行业的未来的！一定大有好戏看，我们拭目以待！
作为第三产业服务业的分支，人力资源行业在全球是一个令人瞩目的朝阳产业，全球行业营收已达数千亿美元。2011年，我国将人力资源服务业作为鼓励类发展产业正式列入国家产业目录，据有关机构报告，2016-2020 年，我国人力资源服务业年均复合增长率将达到 18%。如果以净服务费为核算口径，预计到 2020 年，人力资源服务市场规模将达到 3693.6 亿元。
可见，我国人力资源服务业发展欣欣向荣，未来发展前景十分广阔。但是，作为行业的主体，人力资源服务企业的发展是否真的顺风顺水？它们的生存状况究竟如何？在发展过程中有哪些问题还需人们去关注？
2016年，全国人力资源服务市场行业营业总额收入达1.18万亿元，首次突破万亿规模；2017年，行业全年营业额收入1.44万亿元，同比增长21.8%，行业从业人员58.4万人，同比增加5.6%。
有利润就有吸引力，行业的快速发展，近两年的时间就吸引了十多万人涌入人力资源的服务行业。目前，全国有超过3万多家在册的人力资源外包服务商，而大多数企业提供的服务项目趋于同质化，竞争十分激烈。同时，我国的人力资源服务行业标准不完善，行业法律法规尚未健全，监管随意性较大，尚未形成良好的市场秩序，一些中小人力资源服务在人才储备、服务模式等方面与正规企业存在较大差距，这使它们不惜采取低价竞争策略，大打价格战斗，使得行业利润越来越薄，扰乱了正常的市场秩序。其中，不乏个别同行间的价格恶性竞争与相互攻击，导致了外界人力资源服务行业的评价较差，影响了整个行业的良性发展。
和诺国际人力资源股份有限公司市场负责人指出，未来行业内的竞争会越来越激烈，利润会被进一步摊薄。暴利时代已经过去，加上近期国家政策的调整，行业洗牌即将到来，企业只有调整心态，创新模式才能在未来市场胜出。
大环境影响企业发展，企业发展受影响也波及到用工，很多企业招聘等劳务支出比往年同期收紧，人力资源行业受到了直接的影响。
人力资源服务公司主要提供劳务外包、劳务派遣、管理咨询等服务。近年来，随着我国人工成本持续攀升，最低工资标准持续提供，劳动力供应趋缓。如果人工成本的上升速度超过企业的营业收入的增长，将会严重影响企业的正常发展。
随着《人力资源市场暂行规定》、社保入税等一系列相关政策的发布，更加强调合规合法经营，行业的野蛮生长即将终结。国地税合并、社保入税后，各地开始加大违规行为查处力度，漏交少交个税、社保等灰色收入被急剧压缩。新规进一步加强关于准入机制、诚信机制等方面建设工作的合法化，行业规范经营是大势所趋，以往常年裸奔的人力资源公司生存会更加艰难。
互联网技术飞速发展，大数据、云计算、智慧城市等新概念相继提出，企业纷纷投入巨资加大软件技术研发，及时对产品和技术进行更新换代、对产品结构进行调整。但是，面对瞬息万变的技术和市场形势，如不能及时更新技术，在关键领域取得技术突破，上市人力资源服务企业很快会失去优势。
同时，如果开发的产品和服务没有获得市场认可，也意味着前期投入没有回报，从而直接影响企业的可持续发展。
总之，看似蓬勃发展的人力资源行业，实则暗潮汹涌，业内从业者也存在着诸多的焦虑，有焦虑低价竞争恶性循环；有焦虑经济环境影响业务的稳定；有焦虑现有商业模式被互联网颠覆；有焦虑目前产品的政策瓶颈，客户难以继续买单……
目前中国的市场经济下行压力大，制造业行业下滑，企业预算有所下降，新政法规陆续出台，内外因素交叠致行业发展困局暗显。劳务同行竞争主要在拼价格，利润空间极低，行业规范、合规是必然趋势，公平的同行竞争和利润合理分配才会让行业健康成长。
人力资源服务行业正式建立起源于二战之后，现代经济在西方国家兴起，海外企业对于人力资源的管理与运用愈发重视。
人力资源作为一种特殊的生产资源，其主体是劳动力个人，具有主观能动性，是现代企业价值创造的重要基石；而对于人力资源系统性地开发、管理、与培养，则推动形成了人力资源服务行业。
我国人力资源发展较晚，改革开放至今经历探索-规范-变革-统筹发展阶段。我国人力资源服务行业的形成相比于西方国家较晚。
随着1978年改革开放的开始，原有的统包统配人力资源制度被打破，企业开始尝试自由选用人才，标志着人服行业的萌芽；1992年起社会主义市场经济的提出促使人服行业在规范与改革中成长；2000年后，政府管理职能逐渐由“办”转“管”、中国加入世贸组织对外开放水平提升等事件逐渐形成了良好的市场氛围，加快了人服行业正规化、国际化的步伐。
2007年后，我国先后在法律与政策中加入对于人服行业的表述与规划，行业正式进入发展“奔跑期”。
宏观环境承压下人服行业规模快速扩大，增速保持高位稳定。2010年后，我国经济发展重点逐渐由追求速度转为提升质量；近年来受中美关系、疫情等事件影响，发展道路较为曲折。然而人服行业增长势头并未大幅受宏观因素扰动。
据中国人力资源服务业蓝皮书统计，中国人服行业机构数量由2007年的7000家增加至2018年底的3.6万家，从业人数由2007年的5.9万人增加至2018年的64.1万人，增长势头迅猛；2013-2019年行业市场规模年化增速达20.6%，由2013年的1582亿迅速增长至2019年的4874亿。
根据灼识咨询预测，2023年行业规模将达到10142亿元，2021/2022/2023年同比增速分别为20%/20.3%/20.4%，增速基本保持在相对较快区间。
政策端的逐渐完善为行业发展提供指引与方向。自2007年《中华人民共和国就业促进法》首次在法律层面上明确定义“人力资源市场”后，2010年国家出台首个中长期人才发展规划；2014年人社部出台《人力资源服务业发展行动计划》，提出至2020年，我国人力资源服务行业规模达2万亿（人服行业规模统计有宽窄口径之分，宽口径与窄口径相比，将工资社保等的代发代缴一并纳入统计；此处为宽口径。下文除非特别标注，否则均采用窄口径进行分析比较），从业人员达50万人。其中，灵活用工是政策重点支持方向。
2020年在疫情影响下，政策端加速出台措施促进行业的发展，7月31日国务院办公厅《关于支持多渠道灵活就业的意见》明确提出要“拓宽灵活就业发展渠道，加大对灵活就业保障支持”，灵活用工重要性持续凸
人服行业可分为人才获取、人力资源外包与人力资源管理咨询三个领域。人才获取主要包括人才寻访（猎头）、招聘流程外包（RPO）等细分行业，旨在为劳动者（C端）与用工企业（B端）提供促进沟通、交流，并最终完成人才岗位匹配的平台或服务，根据服务提供内容或最终招聘成果收取相应费用，主要涉及人事流程中的“招”环节。
人力资源外包领域含灵活用工（灵工）、劳务派遣等子行业，承包用工企业部分或全部的人事事务，根据服务提供内容、外包团队规模、用工种类等收取费用。
各子行业涉及业务量较大、种类繁多，其中灵工业务覆盖“招，管，育，留”全部人事环节，涉及链条较长；人力资源管理与咨询主要有人才培训与人力咨询等细分业务，服务一般发生在企业招聘完成后，结合企业实际情况提供解决方案，主要涉及到“管，育，留”三个环节，具有服务周期较长的特性。
猎头规模大，灵工增速快。从行业规模及增速构成上看，细分行业中，猎头一直保持最大规模占比；灵工近年来行业增速较快、占比上升较明显；传统的人事代理业务占比则逐渐下降。
主要子行业中，猎头行业规模自2014年以来一直领先，2014/2019年分别占总体的23.7%/24.6%，份额较为稳定；灵工行业规模2014-2019年CAGR达26%，2019年预计增长24.1%至916亿元，增速保持相对稳定，并在大部分时间内领先于其他细分行业。
在规模占比上，灵工呈持续上升状，2019年规模占比为15.1%，相对于2014年提升3pct。而传统的人事代理行业的规模占比由2014年的20%跌落至2019年的16.6%，下降3.4pct。
从2014-2019年行业整体增量的占比上看，单项业务中猎头（25%）、灵工（17%）与人事代理（14%）为增量做出主要贡献。
灵工是近年来逐渐兴起的一种劳务外包方式，由服务商为用人企业提供从招聘到管理的全流程服务。
灵工服务商通过BD团队开发维护新老客户，及时捕捉客户岗位的灵活用工需求并参与招标，在中标后与客户签订服务协议。协议定下后，灵工服务商需要在C端通过自有资源或外包招聘团队快速寻找适岗劳动力提供给客户，满足其业务需求。
其中，灵工服务商与劳动力签署劳动合同，拥有劳动力归属权；外派员工前往客户指定岗位工作，客户拥有劳动力使用权。外派员工的工资、五险一金、合规与意外风险补偿金由灵工服务商承担，并且员工使用期间的持续管理亦需服务商负责。
客户在开始使用外派员工的1-3个月后，向服务商支付外派员工的工资与五险一金、在工资基础上10%-20%左右的服务加价、以及或有风险补偿金或绩效奖金。
由于外派员工的工资+五险一金可以在收入和成本端相抵消，因此灵工业务的盈利即服务费用高出自有员工成本+风险金的部分。
1）招聘能力强：灵工服务商在招聘端依托线上平台、线下活动、过往项目等积累大量候选人资源，并通过线上一体化以此快速准确、保质保量地为企业客户提供劳动力，帮助企业提升招聘效率及质量。
2）节约成本：灵工模式下，客户仅需保持业务淡季所需的固定员工，在忙季时通过灵工服务增添临时用工，也不需要聘请更多HR进行额外招聘，实现了更具弹性的人力资源管理。根据我们对于客服岗位临时需求的测算，灵工和全职招聘相比节约45%工资成本，和自有HR招聘临时工相比节约7%工资成本。
同时，灵工服务商可以为企业开具增值税专票，企业可以将灵工服务费用记为进项税抵扣应纳税额，在合法合规的情况下节省税费；最后，除了招聘服务外，灵工服务商还会为客户提供派遣人员的管理和业务培训，为客户节省后续适岗能力培养的费用。
3）降低人力使用风险：服务商通过庞大的人才库为灵工全流程提供保障，免费为客户更换不合格员工，对主动离职员工岗位进行快速补充；同时，客户可以通过支付定额风险金的方式将用工环节仲裁、合规、工伤等不确定性风险转移至服务商处承担。
对于C端劳动力来说，灵工既可以提供从业者职业生涯选择上的自由，又可以成为后续职业发展的跳板。
1）灵活性更强：由于灵工合同时间较短，大部分合同期限为0.5-2年左右，劳动者可选择从事的行业和岗位较多，因此可以实现较为灵活的个人职业规划，加强了个人职业发展的自主性。
2）提升能力的跳板：灵工模式是很多起点相对较低的劳动者进入大厂工作的“捷径”，在外包工作期间劳动者有更多机会接触学习大厂的工作方式，熟悉工作内容，并有机会凭借优良的表现实现从临时到全职的转变。
正因为灵工业务具备灵活、节省成本、降低不确定性的特性，其具有一定的抗周期性，在经济波动、宏观形势不甚明朗时往往能迎来发展机遇。
灵工行业保持稳定高速增长，在庞大的中国就业基本盘下，灵活员工占总员工比例相对海外处于极低水平。中国灵工行业自2014年以来保持在高速增长区间。2019年行业规模达738亿，2014-2019年CAGR达26.2%。
根据灼识咨询，2020-2022年的预计CAGR有23.3%；预计至2022年，行业规模可达1393亿元，是2014年的6倍。另一方面，中国就业人数的基数与增速在全球范围内优势显著，2019年底中国城镇就业人数达4.4亿，同期美国/日本非农就业人数仅为1.5/0.6亿；2002-2019年中国城镇就业人数CAGR为3.4%，同期美国/日本非农就业人数CAGR仅为0.9%/0.4%。与海外相比，中国灵活员工占总员工比例非常低。
根据灼识咨询统计，2018年中国灵活员工人数渗透率仅为不到1%，与美国/日本/欧盟约10%/4%/3%相比，差距十分明显。
灵工市场潜力巨大，未来发展空间广阔，万亿规模可期。相较发达国家成熟市场而言，我国灵工行业目前仍处于高速成长期。
将中国灵活员工渗透率的长期目标对标2018年美日欧渗透率的平均值5.7%，在不考虑总就业人数增长与人均工资增长的情况下，中性测算行业长期市场规模可达1.43-1.65万亿，是2019年市场规的19.4-22.4倍。若考虑就业人数及工资水平的增长，灵工长期市场空间将更加广阔。
新经济各行业的迅速崛起是推动灵工发展的最重要因素。近年来，随着我国信息技术的发展，信息化趋势逐渐渗透进制造及服务等传统产业，形成科技引领的结构性经济增长新形势，“新经济行业”就是对新形势下涌现的新产业的统称。
新经济包含新零售电商、互联网金融、新制造、社交资讯平台等行业。新经济行业处于快速发展阶段，业务种类较多、不确定性大，传统招聘模式下需要对劳动力规模需求做提前预判，难度很大。
同时，新经济细分市场蓝海多，快速抢占市场建立先发优势对于企业至关重要，因此对用工的及时性及规模性有较高要求。灵工迅速、大量的招工能力符合新经济业务要求，因此可以广泛被运用于多个新经济细分行业的岗位，新经济成为灵工行业发展的重要驱动力。
灵工行业集中度与海外相比偏低，提升空间广阔。2018年我国以业务收入计算行业CR1/CR3/CR5仅为2.5%/6.6%/9.3%,其中前三龙头分别占比2.5%/2.4%/1.7%，相比于2018年全球人力资源服务行业CR3的15.9%差距明显。
从收入端市占率变化角度看，2014年至今全球市场的CR3相对稳定在15%-16%区间，CR5保持在22%-23%左右；而国内龙头市占率份额提升明显，科锐国际市占率由2016年的1.2%提升至2019年的2.2%，人瑞人才由2016年的0.8%快速增长至2019年的2.9%。
1）速度、规模与高匹配度是招聘端服务能力核心。灵工本质上做的是促进劳动力供需有效匹配的服务，而招聘的速度、规模、适用性是加强匹配有效性的着力点。
从具体业务环节上看，建立招聘端人才库，多渠道获取候选人信息，并对其进行持续的维护、迭代与更新，保证人才库的质量与活性，是实现差异化竞争的重要手段。
2）更短的适岗期、低流失率及精细化管理是管理端服务提升的核心。客户希望外包员工能够快速适应岗位，并高效创造价值。但一方面，对于新员工而言，仅凭自身摸索适应业务需要较长时间；另一方面，老员工业务熟练，如何降低其流失率是保持效率的关键因素。
龙头灵工服务商凭借多年项目积累熟悉各类业务，通过培训带教的方式帮助新员工快速适应工作；同时通过品牌效应、薪酬管理、加强沟通、设置留用机会等方式留下老员工，保证外包团队整体业务水平。此外，科技赋能下的一体化管理系统带来管理的精细化及半径增长。
①通过将管理流程线上化，管理人员可以突破地理限制，实时“一对多”进行监督管控，提升管理效率。
②通过数据中台实现精准任务布置和具体任务环节拆解，精细化管理提供更明确清晰的目标，便于外包员工分步理解并完成任务。
③系统自动收集分析过往业务积累的数据，通过大数据分析加强智能化水平，协助迭代人才库与外包团队，最终落实在提升管理端的服务水平。
我灵工业务模式下，服务公司需要在将劳动力派遣至客户岗位后，提前为劳动力垫付1-3个月工资。2019年科锐国际灵工外派期末签约人数为14680人，按照每人每月工资7000元、平均垫资时间2个月测算，则共需垫资2.06亿元，而垫资金额还会随着业务规模的增大而变大。
根据灼识咨询，2018年灵工高度分散的中低层职位劳工市场规模共445亿元，市场参与企业超过8000家，每家企业平均年收入仅为约556万元，与大企业垫资额相比差距巨大。资金成为入行的门槛，同时限制了小企业业务规模的扩张。
从海外人服及灵工巨头Adecco及Recruit来看，在内生增长达到一定规模水平后，收并购几乎贯穿着其发展至今的每一个阶段。
一方面，收并购可以带来良好的财务端及管理经营端的协同效应；另一方面，由于人口流动具有明显的地域属性，因此人才资源的积累存在区域范围限制；而人才积累对于强调招聘规模和速度的灵工业务来说尤为重要。
先发优势是积累人才资源、拓展合作关系的关键因素，但是其本身不具备可复制性。因此，龙头公司仅凭内生增长，短期内在新区域内积累大量人才及客户资源，实现对于区域内企业先发优势的颠覆难度很高。
龙头企业坐拥上市平台并有良好的企业资质，资金优势明显，因此快速扩张到不同地区不同市场的最有效方法，就是依靠资金优势直接对区域内先发企业进行收购。
总结来看，灵工龙头企业在资源积累/资金等方面占有明显优势，因此中小型灵工企业很难对龙头业务造成较大威胁。
而对于国内灵工龙头来说，市占率提升关键在于：1）通过完善人才库、完善招聘管理端的系统欧宝平台，提升TOC招聘能力及TOB服务能力，通过更全面、高质量的C端积累支撑更大体量的B端需求，进而通过两端资源的增加提升规模；2）提升技术赋能业务的水平，运用科技实现更高效率的资源积累及服务提供，以及更大规模效应；3）充分利用上市平台发挥资金优势，通过收并购扩张地理及行业覆盖范围。
我国灵活用工行业兴起、民营企业开始进入市场约在2010年，而2006年科锐国际就已布局灵工，2010年万宝盛华已经可以为上海世博会提供优质灵活用工服务，2012年左右人瑞人才开始发展灵工业务，龙头企业先发优势较为明显。
灵工涉及到招聘阶段的人才信息库建立，管理阶段的管理经验、业务认知、与客户间信任关系的建立，全流程线上一体化系统的研发，以及稳定的老客户的培养，都需要时间沉淀出品牌与口碑，并且在行业内长期耕耘形成经验和技术的积累。因此，先发优势是龙头核心竞争力的根基。
从这个问题的关注人数和浏览量可以看出：人力资源服务行业的体量还很小。在国内市场，从事专业人力资源服务行业的企业或机构只有大概3000家。
2017年，人社部印发了《人力资源服务业发展行动计划》，要求：发展人力资源服务业要坚持“市场主导、政府推动，融合创新、集聚发展，促进交流、开放合作”的原则，以基本建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系为目标，实现公共服务有效保障、经营性服务逐步壮大，服务就业创业与人力资源开发配置能力显著提高，人力资源服务业对经济增长贡献率稳步提升。并提出，到2020年，人力资源服务产业规模达到2万亿元，培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业，培育一批有特色、有规模、有活力、有效益的人力资源服务业产业园，行业从业人员达到60万，领军人才达到1万名左右。
2020年，人力资源服务产业规模达到2万亿元，这代表空前的市场空间，但远不是终点。
我国人力资源服务业发展不过40余年，即便起步较晚，基础较薄，但国家对人力资源服务业愈发重视。从2011年人力资源服务业首次被写入国民经济和社会发展第十二个五年规划，到2014年《关于加快发展人力资源服务业的意见》首次对发展人力资源服务业作出全面部署，2016年《关于深化人才发展体制机制改革的意见》突出人力资源服务业在人才市场化配置中的地位和作用，再到2017年《人力资源服务业发展行动计划》制定2020年前人力资源服务产业发展目标，随着法律法规逐步健全，行业监管和标准化建设日益加强，我国人力资源服务业的政策体系渐趋完善。
随着产业化进程的加速，我国人力资源服务市场呈现出国有企业、民营企业和中外合资企业三类主体竞争发展的格局。值得注意的是，这三类市场主体中，民营企业已成为我国人力资源服务产业的主体力量，在所有企业中占比70%以上。
同时，人力资源服务行业迎来前所未有的机遇与挑战——传统企业在叫苦：为什么我们的工作这么难做？
比如，我们的员工要帮你们代缴社保，数不完的人员资料需要填写，核对，申报；
比如，我们的员工要帮你们代缴社保，需要咨询全国各地的社保政策——中国的地儿有多广？300多个城市，一个一个来；
人力资源服务企业里面有三种核心员工——负责费用核算和薪资缴纳的财务专员，负责社保代缴和核对的社保专员，负责劳务派遣等人员核对和校正的服务人员。
这是传统人力资源服务企业的现状——服务于“人”，问题也出在“人”。由于工作的特殊性和高度垂直化，他们太依赖“人工”了。
一方面是挑战，一方面是机遇。中国的人力资源服务市场发展过慢跟传统行业痛点无法有效解决息息相关，但机遇恰好在2019年开始到来。
大多数传统人力资源服务企业正在主动拥抱互联网技术，把互联网技术和传统人力资源服务产品或模式结合，实现产品或经营模式的创新。其中，招聘业的蜕变尤为突出。
中国人事科学研究院的一份研究报告显示，目前人力资源服务业各业态均开展了“互联网+”实践，其中，选择在招聘业态开展“互联网+”的有68.87%，劳务派遣的有28.82%，人力资源和社会保障事务代理有25.89%，这三个领域的“互联网+”融合发展最快、最多。
从市场角度上讲，人力资源服务企业的流程搭建与执行需由传统的“线下”像“线上”进行过渡。
传统人资服务依赖于人力团队的长期运作，人工成本与管理成本偏高，且效率和容错率低。新型的互联网+人资服务模式下，传统的人力团队工作将全部转化为线上技术平台支撑，利用互联网云平台的便捷与高效，撑起整个人力资源服务流程。
相较海外，我国人服行业发展时间较短，近十年来进入高速成长期：发达国家人服行业随二战后的现代经济发展而兴起，我国人服行业则萌生于改革开放之后。2007年以后，在政策规划不断加码欧宝平台、支持力度明显提升的背景下，人服行业正式进入发展“奔跑期”。
政策端的逐步完善为行业发展扫除障碍、指明方向：2007年《中华人民共和国就业促进法》首次在法律层面上明确定义“人力资源市场”，2010年国家出台首个中长期人才发展规划；2014年人社部出台《人力资源服务业发展行动计划》，提出至2020年，人服行业规模目标达2万亿，从业人员目标达50万人。人服行业中，公司主营业务灵活用工是政策重点支持方向。尤其在2020年在疫情影响下，政策端加速出台多项措施支持灵工发展保就业，7月31日国务院办公厅《关于支持多渠道灵活就业的意见》明确提出要“拓宽灵活就业发展渠道，加大对灵活就业保障支持”，灵活用工重要性持续凸显。
人服行业整体市场规模增长迅速，未来三年增速有望保持：根据灼识咨询，2019年我国整体人力资源服务行业规模达到4874亿元/同比+19.3%，2014-2019年的CAGR为20.6%，增长速度较快。在未考虑疫情影响波动下，预计2023年行业规模将达10142亿元，2021/22/23年同比增速分别为20%/20.3%/20.4%，较为稳定地保持在高速增长区间。
从业机构及从业人数均有较快增长：根据2019年中国人力资源服务业蓝皮书统计，中国人力资源服务行业从业机构数量由2007年的7000家增加至2018年底的3.6万家，11年复合增速约为16%；从业人数由2007年的5.9万人增加至2018年的64.1万人，复合增速约为24%，增长势头迅猛。
灵工属于劳务外包服务，服务商根据客户需求高效灵活地招聘及管理外派员工。在供需双方及平台的三方关系中，服务商与劳动者签署劳动合同，拥有劳动力归属权，为其发放工资及缴交五险一金；劳动者前往客户岗位工作，客户拥有其使用权；而客户与服务商签订服务协议，其中服务费用通常约定为外派员工成本（工资+五险一金）基础上进行百分比加成。因此，灵工服务商的盈利主要来自服务加价费用与自有员工（如后台管理人员等）成本之差。
公司灵工服务主要涉及合同签署-招聘-管理-后续跟进四大环节。公司前期根据客户业务情况给出人才报告及具体解决方案，合同签订后通过人才库资源进行快速招聘，并同时负责协助面试、职前培训、入职等项目。外派员工入职后，公司还需负责提供后续管理服务。在单个项目结束后，表现较好的离职外包员工将及时接受培训并被公司派遣至下一客户岗位，避免劳动力长时间空转。
①招聘能力。灵工服务商可以快速准确、保质保量地为客户提供劳动力，帮助提升招聘效率及质量。
②节约成本。灵工模式下，服务商通过增加人力成本弹性、开具增值税发票、提供管理培训服务等方式帮助客户节省成本。
③降低风险。通过使用灵工服务，企业能够将员工合规及工伤等不确定性风险转移至服务商处。
①职业发展自主与灵活性。由于灵工合同时间相对全职较短，劳动者个人职业发展的自主性相对更强。
②就业跳板。灵工模式是劳动者进入大厂工作的“捷径”，灵工从业者有机会凭借优良的表现实现转变为全职员工。
由于灵工具有节约成本、快速就业等优势，因此其具有一定抗周期性，在经济景气时快速增长，在经济震荡或不确定性强的大环境下同样易被B端C端选择，迎来较好的发展机会。
行业保持高速增长：中国灵工行业自2014年以来保持在高速增长区间。2019年行业规模达738亿/同比+24.7%，2014-2019年CAGR达约26%；根据灼识咨询预计，2020-2022年的CAGR达23.3%；预计至2022年，行业规模可达1393亿元，是2014年的6倍。
灵工就业人数持续上升：2019年中国通过灵工方式就业的劳动者人数达到147.5万人/同比+15.1%，2014-2019年人数增长的CAGR为16.3%，预计至2022年灵工就业人数可达226万人左右，2019-2022年预计CAGR达15.3%，有望维持人数的较高增长。
科技及健康等产业发展引领灵工需求：我国经济结构近年来持续转型，新技术赋能下的的新经济崛起，新兴产业对于IT技术依赖加深，同时传统行业线上化、智能化趋势明显，带动IT科技相关产业迅速发展。同时，随着人们生活水平的提升、社会整体老龄化步伐的加快，大健康产业也处于快速发展阶段。
相关产业灵工岗位偏高端，公司猎头起家具有优势：科技与健康产业下岗位与普通流水线及白领岗位相比更偏中高端，对于候选人的专业知识及劳动力素质要求更高。公司以面向中高端职位的猎头业务起家，候选人积累上与普通灵工服务商相比，更加符合相关产业需求。
商业模式较为简明：服务商与客户建立并保持良好的关系，结合客户业务实际情况，获取其对于中高端人才需求的信息，为潜在业务制作招聘方案。客户采纳方案并签订合同后正式立项，服务商通过线上线下等渠道及过往积累人脉寻找合适候选人，并对候选人进行初步面试，然后推荐给客户进行后续面试。若最终客户采纳录取候选人，公司可以收取相应费用，一般为候选人第一年年薪的15%-30%。
价值体现：1）提升C端候选人活性。中高端岗位候选人具有一定稀缺性，在寻找工作机会方面处于相对被动的状态。猎头沟通了解其动态与需求，为其推荐合适机会，提升其参与市场的活性。2）提供优质人才资源池。中高端人才相较于普通劳动者联系难度更大。猎头凭借长期关系维护，能够在多行业、多岗位、跨区域积累整合人才信息库，为B端客户提供更多高质量人才选择。3）提升匹配效率。企业在确定中高端岗位人选的过程中往往花费较多资源。猎头在前期筛选过程中帮助企业“去伪存真”，让企业花费更少精力找到合适的候选人。
顺周期属性明显：猎头业务顺周期性明显。猎头服务针对中高端人才，一般在经济环境良好、客户业务扩张周期有较多需求。而在经济下行周期，企业控制成本需求上升，业务扩张暂缓时，人工成本较高的中高端人才需求下降，带动猎头业务收缩。因此，猎头业务具有明显的顺周期属性。通过观察全球猎头行业发展可以发现，宏观经济与其波动方向及节奏高度相仿。
行业规模大增速较高：2014年以来受宏观因素影响，猎头行业增速略有波动且逐年小幅下降，但整体维持在高速增长区间。根据灼识咨询数据，2019年猎头行业规模1200亿元/同比+19.2%，2013-2019年行业规模的CAGR达22%。预计至2022年，中国猎头行业规模达2004亿元，2019-2022年CAGR为18.6%，保持较高增速。
RPO模式提供招聘环节一站式服务：RPO模式下，企业将整个人力资源部门中的招聘环节外包给服务提供商，由专业服务商完成招聘端全流程涉及环节。RPO服务商需要根据客户业务的具体需求及时为客户补充不同岗位候选人，并确保招聘入职的候选人能够胜任岗位。与灵工或猎头相比，RPO在招聘端涉及环节更多，因此RPO服务团队一般会长期驻场客户企业内部，与客户各团队间形成有机整体，业务交互更加紧密。
刚入行时，原本定的是人力资源岗，半国企里人力资源还是很吃香的，想进来的人太多，各部门缺少能干的人力，岗位资源稀缺，各种好处和领导重视都是常有的。但是人力资源在位人员的水准还是普遍偏低，国内是，国企更是很多纸上谈兵之辈。本人觉得很难学到牛X技能，所以就没去了。如果想入这个行业，还是去专业的公司，学好技能，去哪里都很吃香，毕竟没有哪个公司可以离开人力规划，就连村里的小作坊也开始招这块人才，年薪10万起，回家过年听说的```
目前我国的人力资源外包服务仍处在相对初级的发展阶段，但随着越来越多的外资企业入驻以及第三方外包企业本身专业度的提高，必将给我国的人力资源外包行业注入新鲜的血液，并迎来新的发展高峰。
最近几年，人力资源外包业务发展迅速，这主要得益于相关机构的进一步发展与完善和一些企业高层管理者对人资部门的逐渐重视，更为重要的一点在于，整体产业已经十分完整和专业，人力资源外包的需求口不断增大。
因目前我国大部分企业特别是中小企业在人力资源管理方面发展滞后，人力资源管理水平层次较低，仍停留在事务性作业管理上。所以就目前阶段来看，我国的人力资源外包主要还集中在人事行政性作业外包、工资代放、员工社会保险代理等比较初级的层面。
一些一线城市拥有大量外资企业，也带来了他们对人力资源外包的需求和习惯。而在二三线城市，经济发展相对一线城市没有那么发达，也没有很多的外资投入，同时本位思想仍普遍存在，所以大多数企业仍没有选择外包服务的想法。
与国外机构相比，我国人力资源外包服务人才结构不稳定，其主要表现为：一方面人力资源外包公司起步简单，初期并没有相关的专业人才；另一方面人力资源外包行业进入门槛底，部分从业人员并没有完全的人力资源专业背景或工作经验。
企业再迅速发展的情况下，聚焦企业本身的核心增长业务，而其他后勤类业务，比如人力资源外包有其存在的必要性，且企业通过外包可以更快更有效的将大部分资源专注于企业核心竞争力之上。
人力资源管理外包是企业人力资源部门职能是否能成功从事务性操作部门逐步转型为企业战略伙伴的重要渠道之一。随着时代的发展，人力资源管理部门的主要职能已经不再是人们认知的简单的招聘、发薪等行政性事务，已逐步转变为为企业提供人力资源咨询、规划，是企业经理人的战略合作伙伴。
劳动人事法律法规时常变化，各个地区政策差异明显，通过HR行政事务外包，可节省大量时间精力，消除管理盲区，降低风险，缓解压力。
