欧宝平台欧宝平台欧宝平台企业实施外包，既要降低成本，又要增强抗风险能力，还要保障企业外包后的安全、质量的问题等。基于这种既、又、还要的综合考虑，企业往往混淆了劳务派遣与业务外包，在对外包员工过程管理中伸手太长欧宝平台，造成混淆用工，导致外包有了许多劳务派遣的影子，存在“假外包，真派遣”的合规风险。近日，《人力资源服务机构管理规定》公布并将于2023年8月年1日起正式施行，将“以人力资源服务外包之名，行劳务派遣之实”被列为禁止的行为，引起广泛关注。这不仅仅影响人力资源服务行业，也会牵涉到实际用工企业。由此可见，企业在实行包括外包或劳务派遣等在内的多元化用工时，需要思考自身要的是什么？需要哪些服务？要让渡哪些管理权？…
要想清楚以上的问题，需要结合企业运营模式、岗位、甚至用工场景等实际情况，来设计其多元化用工模式与体系，现就有关企业多元化用工体系构建的实现路径，有三点跟大家分享：
阿特金森提出的灵活用工学术理论雏形-弹性企业模型，该理论认为企业为完成既定任务，可以使用弹性及多样化的方式取代传统单一人力雇佣，以适应内外环境压力。根据组织特性将劳动者分为核心人力、边缘人力、外部人力三种，这三种劳动力存在技能和劳动关系的差异，其对应的企业管理模式也更具弹性，因此这一模型可以增强企业的抗周期性，减少经营风险。而判断岗位为核心与否，往往比较困扰企业，根据以往经验可以通过业务影响度和业务独立性两个维度对组织中的岗位进行评估。业务的影响度指标判断该岗位工作内容是否涉及商业秘密、核心技术和客户感知等；业务独立性指标判断岗位是否可以切割为独立的工作任务，是否可打包为项目制工作，或单一的任务，根据这两项指标，可以再设置细化的指标进一步分析。
核心人力：基于数字化、市场等专业人才和管理人才(高、中、基层)等岗位，属于企业核心人才，处理企业内最关键的事务，具有不可替代性，可采用自有人员方式，与企业直接签订劳动合同，建立劳动关系。
边缘人力：物流基层岗位(司机、仓管、客服、配送员等)为协助核心岗位完成物流全流程服务的工作任务，其具有高替代性，根据岗位业务特点可以是自有人员、外包人员，或临时人员担任。
外部人力：根据物流企业用工需求的波峰波谷随时调整规模，体现在仓储、中转以及配送环节，以灵活用工方式来实现人力调节，可以通过人力资源服务机构或外包商来完成相应的工作，最为常见的仓储、中转场地操作岗采用临时工；末端配送采用平台型灵活用工补充运力资源。
第二，横向看业务周期和场景，按“固定+弹性”用工组合，以应对周期性用工需求。
从宏观看，经济是有周期性的；从微观看，大多数企业也存在业务的周期性变化，如电商因节日存在促销周期，快递因电商活动存在快件量变动的周期，其都会反映到企业在用工方面的需求。因此企业需要结合季节性业务量波动情况预测用工数量，按照业务波动的时间分布合理科学的配置用工资源，既要保障业务高峰期工作质量，也要避免人力资源在业务量低谷期的闲置和浪费。
但同时企业也需要考虑业务质量的问题，从业务对人力资源需求的角度出发，同一岗位必须保持一部分稳定的人力资源作为业务兜底，所以促使企业采用“固定+弹性”组合资源。
弹性用工的劳动力，会随着淡旺季的周期而上下波动，当工作量大于固定劳动力时，临时增加灵活用工(快进)；当工作量小于固定劳动力时，灵活用工可随时撤离(快出)。
在现行法律框架下，企业多元化用工模式设计需要围绕着用工关系来展开。随着新经济新业态的出现，有关用工规范也不断地更新，新的用工模式不断地出现，大致经历过劳动关系-劳务派遣-劳务外包-新型用工关系，每一阶段都会火出一种新的模式。但再怎么变，依然离不开基础的法律框架，人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例的通知》提到《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)相关规定体现出劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。这种侧重过程的劳动管理，适用于与企业建立劳动关系欧宝平台、非全日制用工，以及与第三方建立劳动关系的派遣人员；如果侧重于结果交付，按次或特定的劳动服务，与劳动关系强调过程管理存在显著的区别，主体之间是平等民事关系，适用于与企业建立劳务关系；而介乎这两者之间的，在新就业形态下，由于平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的体现形式也相应具有许多新的特点，需要综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱，属于认定劳动者与平台建立不完全符合确认劳动关系的情形。因此，企业在用工模式设计时，要知道如何区分和遵循。
综上，企业用工结构多元化，有助于企业将资源集中在核心岗位，聚焦核心业务，在激烈竞争的市场中开疆拓土巩固自身优势，同时针对非核心业务，通过外包、人力资源服务外包等方式整合社会资源为企业服务，将人力资源储藏于社会，也由此为人力资源服务业带来一片市场和机会。
